Logo2
Cont_img2

Наши услуги


  • Управление персоналом: изучение и анализ существующей системы найма, оценки, введения в должность, аттестации,  продвижения, мотивации персонала: процессы, регламенты, документы;
  • Изучение показателей эффективности работы сотрудников (отдачи) и оценка отнесения ее на совокупный доход сотрудников как базы системы мотивации персонала;
  • Аттестация персонала: разработка процедур, регламентов, показателей, периодичности и критериев для аттестации   сотрудников. Разработка документации по процедуре аттестации персонала;
  • Система мотивации персонала: изучение и оценка существующей системы мотивации (категории должностей, зарплатные грейды, ключевые показатели должностей, процедуры выставления плановых показателей и их учет и др.);
  • Применение аппарата "Полиграф" для изучения персонала.

Управление персоналом

 

Персонал – один из основных инструментов достижения бизнесом поставленных целей. Возразить этому невозможно. Как и невозможно возразить тому, что станки, механизмы, компьютерные программы, IT – инфраструктура, финансы не могут без присутствия персонала функционировать и производить материальные блага. 

Персонал является таким же АКТИВОМ бизнеса, какими являются финансы, оборудование, технологии и другие основные средства. Соответственно, к персоналу и относиться необходимо как к АКТИВУ: управлять, развивать, вкладывать средства, оберегать от внешних воздействий. Казалось бы, объяснять значимость для организации функции управления персоналом необходимости нет, однако, постоянно сталкиваясь с одними и теми же ошибками, вынуждены подойти к этому направлению деятельности со всей основательностью.

<area alt="управление персоналом, разработка системы мотивации персонала-22-2">

Для многих предприятий, независимо от отраслевой принадлежности, одним из самых проблемных факторов управления бизнесом является персонал. Согласитесь, можно привлечь финансы, можно купить землю, технологии, оборудование, сырье, но (!) «узким» местом в этой цепочке является именно персонал, ввиду того, что он:

  • непосредственно и, зачастую, в значительной мере влияет на себестоимость производимой продукции (или оказываемых услуг);
  • распоряжается материальными ресурсами;
  • влияет на качество продуктов (или услуг) компании;
  • влияет на получаемый предприятием результат от деятельности (прибыль или убыток);
  • влияет (через качество и эффективность работы) на жизненный цикл существования продуктов (услуг) компании и самой организации;
  • формирует или влияет (непосредственно или опосредованно) на отношение к компании в целом, собственнику бизнеса, менеджменту и брендам предприятия со стороны хозяйствующих субъектов, органов власти и общественности.

 

<area alt="управление персоналом, система мотивации персонала-22">

 

Как и во многих областях деятельности предприятия, имеющаяся проблема возникает задолго до ее фактического появления, ибо предопределена заранее. Постараемся прояснить суть сказанного.

 

Появлению готового 100%-го специалиста, соответствующего всем выдвинутым или ожидаемым критериям компании, который может эффективно выполнять возложенные на него обязанности, предшествуют следующие процедуры:

1) Осознание ошибок, допущенных в отношении предыдущего сотрудника. Анализ качеств, которые на данной должности были бы полезны, необходимы и недопустимы;

2) Определение критериев, которым должен соответствовать кандидат, и придание им весов для удобства поиска и отбора;

3) Определение четкого круга функциональных обязанностей и компетенций кандидата;

4) Определения требований к образованию, профессиональному опыту и возможной отраслевой принадлежности кандидата (кто-то ищет людей исключительно с профильного рынка, а кто-то - нет);

5) Определение профиля бизнеса, из которого приход кандидата наиболее желателен;

6) Определение круга обязанностей, которые кандидат априори должен был выполнять на предыдущих местах работы;

7) Определение набора необходимых знаний и навыков;

8) Определение желаемого образования кандидата (некоторые работодатели даже определяют конкретные учебные заведения, выпускники которых представляют для них интерес);

9) Определение географии проживания кандидата, его семейного положения и социального статуса;

10) Определение прочих важных параметров отбора (пол, диапазон возрастов, гражданство, минимум отработанного времени на одном (или последнем) месте и т.п.

А теперь скажите, часто ли при постановке задачи по поиску и подбору персонала Вы идете именно подобным путем?  Опыт показывает, что не слишком часто. Счастье, если в компании есть опытная служба персонала, которая многое знает и о многом может догадываться. Но, как понимаете, это скорее исключение. Так вот и получается, что одной (скажем так, ПЕРВОЙ) из причин неэффективной работы персонала зачастую является не сам персонал, а тот, кто ставил задачу на поиск и подбор, а также утверждал кандидатов.

ВТОРОЙ причиной возникновения проблем с персоналом является некачественный подбор сотрудников. Как известно, подбор состоит из стадий предварительного поиска, краткого телефонного интервьюирования, собеседования при встрече, тестирования и оценки различными программными средствами и методиками, а также получения «обратной связи» о кандидате из всех возможных источников информации: интернет, бывшие и настоящие коллеги и руководители, а также проверка на "Полиграфе" (т.е. проверка на «Детекторе лжи»). На этой стадии выясняется прошлое кандидата, коммуникативность, отношение к коллегам и к выполняемым обязанностям, выясняются истинные причины перемена мест деятельности, а также многое другое.

К сожалению, ввиду того, что данная работа не поставлена в большинстве предприятий, выполняется она по принципу «работаю как могу». Соответственно, получается лестница без ступенек.

ТРЕТЬЕЙ причиной возникновения проблем с персоналом считаем то, что в процессе оценки кандидата редко привлекают его потенциального руководителя (или руководителей). Хорошо, что в организациях с хорошо поставленным процессом отбора этот этап обязательно присутствует.

ЧЕТВЕРТОЙ причиной является отсутствие проработанной программы по вводу в должность кандидата. В лучшем случае кандидату кто-то расскажет и покажет компанию и познакомит его с сотрудниками.

ПЯТОЙ причиной является отсутствие разработанной системы адаптации кандидата, включающей обучение способам работы, доведение информации о компании, ее продуктах и брендах, миссии и ценностях, а также доведение до кандидата конкретных планов, ожидаемых показателей и достижений на испытательный период.

ШЕСТОЙ причиной часто оказывается отсутствие «проецирования деятельности на доход». Говоря иначе, как только сотрудник приходит в компанию, с ним стараются говорить о работе, о работе и только о работе. В то время как кандидата интересуют помимо работы еще и вопросы социальных гарантий, собственный доход во всех его проявлениях и многое другое. В очень редких случаях кандидату показывают систему мотивации отдела, моделируют плановые значения и показывают потенциальный доход. Повторимся: такое бывает очень редко. Между тем, как понимаете, все мы, как работники, имеем мотивацию на труд, причем, каждый свою мотивацию: кого-то мотивирует известность компании, кого-то должность, кого-то сложность решаемых задач и ответственность, а кого-то деньги и только они, понимаете? Соответственно, знание мотивационных приоритетов каждого из сотрудников дает возможность отделу по управлению персоналом возможность правильно выстраивать работу с каждым из сотрудников.

Так вот и получается, что по большому счету при возникновении вакантного места главная задача – поскорее его «заполнить». Как только это удается, все успокаиваются и считают свою работу исполненной. А тем временем принятый кандидат как может барахтается в море информации, планов и процессов. Что из этого получается все мы хорошо знаем – человек начинает работать неэффективно и так работает весьма долго. Вероятно, точно также, как и тот, кого он сменил на этом месте. Есть над чем задуматься!

Возвращаясь ко ВТОРОЙ причине, хотелось бы на ней немного задержаться.

Изучение потенциальных кандидатов тем более полно и доверие ему тем больше, чем оно более обширно и комплексно. Как было отмечено выше, важен сбор информации о кандидате из всех возможных источников:

  • интернет,
  • социальные сети,
  • отзывы бывших коллег и руководителей,
  • отзывы нынешних коллег и руководителей (по согласованию с кандидатом),
  • отзывы соседей по дому (тоже полезная информация именно о человеческих качествах кандидата),
  • прохождение кандидатом различных психологических и профессиональных тестов,
  • собеседование с потенциальными руководителями,
  • проверка уровня знания важных для организации навыков (уровень владения программами, языком, грамотностью письма и т.п.),
  • проверка на Полиграфе (проверка на детекторе лжи).

Цель всех вышеприведенных действий заключается в том, чтобы собранная изо всех источников информация помогла нарисовать целостный портрет кандидата, выявив все его особенности, противоречия, качества, достоинства и недостатки.

Очень важным действием в изучении кандидатов является проверка на "Полиграфе". Данный вид изучения персонала законодательно разрешен и является высокоэффективным инструментом для выявления:

  • степени искренности кандидата,
  • имеющихся проблем с Законом (как в прошлом, так и в настоящее время),
  • имеющихся проблем кандидата с алкоголем, наркотиками, азартными играми и т.п.,
  • неблагоприятных фактов в прошлом кандидата,
  • истинных причин увольнения с предыдущих мест работы,
  • достоверной информации, указанной в резюме кандидата,
  • психологического портрета и уровня адекватности кандидата,
  • финансовых проблем, долгов,
  • прочей информации, важной для работодателя.

Стоит отметить, что в некоторых организациях проверка на "Полиграфе" является обязательным для сотрудников среднего и высшего звена. Конечно, это не панацея от всех бед, однако позволяет составить достаточно детальный личностный портрет кандидата.

Помимо того, что "Полиграф" используется при отборе кандидатов, применение "детектора лжи" также оказывается исключительно эффективным при выявлении хищений в организациях, а также выяснения многих других моментов. Благодаря проверке на "Полиграфе" ежегодно выявляются многомиллионные хищения и прочие противоправные действия в коммерческих организациях. Для проверок персонала, проведения расследований и выявления хищений рекомендуем нашего партнера - старейшую и авторитетнейшую компанию по данному профилю ЗАО ЧОП "САИБ" (www.saib-poligraf.ru). Обращайтесь!

Говоря о лояльности и искренности персонала, нельзя не упомянуть о том, что примерно лишь половина работающих в организации сотрудников готовы как-то противодействовать негативным для организации поступкам сослуживцев. Любопытное исследование, проведенное порталом superjob.ru, тому свидетельство. Почитать можно здесь.

Краткое резюме по подразделу «Управление персоналом».

1)   Управление персоналом должно осуществляться комплексно, не должно оставаться каких-либо областей деятельности в отношении персонала, которые служба по управлению персоналом не выполняла бы;

2)   В отношение персонала компании со стороны службы персонала должна производиться непрерывная деятельность, способствующая повышению личностных и профессиональных качеств сотрудников, а также деятельность, связанная с изучением и ротацией персонала в соответствии с его компетенциями и потребностями бизнеса;

3)   Управление персоналом – такая-же плановая деятельность, как и финансы, продажи, логистика, маркетинг и др. Чем более регламентирована данная деятельность, тем более она эффективна;

4)  Появлению новых сотрудников должна предшествовать серьезная работа, связанная с нанимаемым персоналом: определение требований к кандидатам и критериев, которым они должны соответствовать, проведение всестороннего изучения принимаемого персонала.

Разработка системы мотивации персонала

Говоря о том, что персонал – это инструмент для достижения организацией поставленных целей, следует хорошо понимать, что, как и любой инструмент, он требует «настройки» или, если угодно, «заточки». Такую функцию выполняет система мотивации персонала. Пройдя по ссылке, Вы сможете ознакомиться с информацией по данному вопросу. 

Пример из практики, касающийся системы мотивации персонала и е внедрения:

Заказчик работ: Московская компания по подбору персонала.

Анонсированная собственником бизнеса проблема: практически всю прибыль «съедает» заработная плата сотрудников.

Объяснение проблемы: команда вся проверенная временем, текучести нет совсем, условия работы были установлены на начальной стадии работы и не менялись много лет. Персонал такое положение устраивает, собственника бизнеса – нет, ввиду того, что его доход часто меньше дохода некоторых сотрудников (!). Каплей, переполнившей чашу, стал случай, когда один менеджер компании (менеджер по подбору) отказался предоставить контактные данные организации-заказчика, мотивируя тем, что «заказчик – ЕГО, менеджера (!)».

Диагностированная ситуация:

• По сути, бизнес оказался в состоянии ярко выраженного кризиса: диктат со стороны сотрудников, возрастающие расходы на фоне падающих доходов, падение рентабельности продаж, отсутствие других «кормящих» продуктов;

• Действительно, компания – давно сложившийся коллектив, где все работают на давно установленных условиях. По сути, каждый сотрудник работал на себя;

• Бизнес компании построен «на людях», то есть полностью зависим от персонала и его отношений с существующими заказчиками;

• Расходы бизнеса год от года растут (продвижение, усиление конкуренции, рост стоимости арендных платежей и т.п.), одновременно падает и рентабельность бизнеса, однако отражается это только на собственнике бизнеса, доходы которого падают год от года;

• Установленные ранее отношения между предприятием и менеджерами (в общем-то только высокий % от продаж) привели к тому, что все менеджеры «сидят» на старых клиентах, обслуживая их заказы. Целенаправленного поиска новых клиентов как такового нет;

• Сложившаяся система способствовала тому, что персонал компании стал абсолютно безынициативным, любые изменения стали восприниматься в штыки, доходило до ультиматумов в том ключе, что «…не нравится – все уйдем». По сути, собственник бизнеса оказался в заложниках у коллектива;

• Новые люди, если такие приходили, воспринимались как угроза коллективу и человека из компании «выдавливали" всеми возможными способами.

Что было сделано:

• внедрена CRM-система организации, куда в приказном порядке были занесены все реквизиты заказчиков, контактные лица, и стала вестись история взаимоотношений с клиентами. Все введенные данные были проверены руководителем. С этого момента заказчики "немного больше стали принадлежать компании";

• со всеми без исключения заказчиками руководитель лично провел встречи для выявления уровня удовлетворенности работой сотрудников и выявления возможных услуг, которые могут быть востребованы заказчиками;

• обсуждены и прописаны параметры новых предлагаемых услуг организации;

• создан отдел развития организации для поиска новых заказчиков и продвижения новых услуг организации. Для них разработана система мотивации, основанная на достижении значимых для собственника бизнеса параметров;

• разработана система мотивации для «старых» менеджеров и, к великому их неудовольствию, немедленно внедрена. Покинул компанию лишь один «самый обиженный» менеджер, однако заказчики, которых он вел, остались в компании;

• провели реструктуризацию расходов компании, пересмотрев и упорядочив все статьи затрат в организации.

Краткий результат:

1) Устранена критическая зависимость бизнеса от персонала;

2) Уменьшен более чем на 30% фонд оплаты труда организации, пересмотрены и оптимизированы прочие расходные статьи бюджета;

3) Бизнес получил развитие в виде притока новых заказчиков и предоставления новых услуг с более высокой маржинальностью;

4) В организации появились новые специалисты, новые идеи, новые подходы в работе. Компания стала отходить от статичной работы в пользу работы динамичной. Климат в организации стал постепенно становиться деловым.

В качестве вывода по всему вышеизложенному стоит еще раз акцентировать внимание на важности работы с персоналом и системности этой работы. Персонал организации – один из самых значимых активов бизнеса и поэтому к нему и необходимо относиться как к АКТИВУ со всеми вытекающими последствиями: качественно подбирать, изучать, обучать, развивать, тестировать, мотивировать и продвигать. Правильно поставленная работа в этом направлении – залог здоровья предприятия и его развития.

 

И, напоследок, небольшая шутка по системе мотивации:

 <area alt="управление персоналом, система мотивации персонала-22-3">

 

Компания «БизнесХелпер» предлагает кадровый консалтинг в качестве средства для решения потенциальных и существующих проблем, а также для развития персонала предприятия и увеличения эффективности работы персонала.

Наши сотрудники имеют значительный эффективный практический опыт разработки системы мотивации персонала предприятий самых различных отраслей.

Предлагая кадровый консалтинг, мы не собираемся заменять службу управления персоналом – мы будем работать совместно с ней, объединяя знание штатных сотрудников и наш практический опыт и наработки в этой области. Уверены: результат не заставит себя ждать!

 

Понравилась статья? 

Порекомендуйте ее знакомым.

 

ВНИЗ ВВЕРХ